先日，松浦商工会議所にて，働き方改革関連法の実務対応について，講演をさせていただきました。

働き方改革関連法の改正点は多岐にわたりますが，最重要なのは次の2点でしょう。

1つ目は，時間外労働の上限規制です。
施行日は2019年4月1日（中小企業は2020年4月1日）です。一部業種はさらに施行が後ろ倒しにされています。

2つ目は，いわゆる同一労働同一賃金です。
施行日は2020年4月1日（中小企業は2021年4月1日）です。

まず，時間外労働の上限規制について，
この改正には，量的な側面と，質的な側面があります。

量的な側面は，時間外労働の上限として具体的な数字が設定されたことです。

36協定の締結を前提に，
・原則1ヶ月45時間以内
・原則を上回るには臨時的な特別の事情が必要
・原則を上回る場合も年6ヶ月まで
・原則を上回る場合も単月で100時間未満（休日労働も含め）
・原則を上回る場合でも2ヶ月〜6ヶ月間の平均で月80時間以内（休日労働も含め）
・年間720時間以内
となります。

質的な側面は，この上限規制が「労働基準法上のルールになる」ということです。
労働基準法上のルールということは，労働基準監督署が正面から関与できるようになります。
上限を超えた時間外労働について従業員から申告があり，労働基準監督署が調査に入り，指導や是正勧告がなされる，という事態が，起きうることになります。

なお，時間外労働の上限規制への違反に対しては労基法上の刑事罰も定められています。

次に，いわゆる同一労働同一賃金（厳密には，雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保）について。

こちらも，幅広い影響がある点で，実務対応が非常に重要になると思われます。
労働者側が，待遇格差の違法を主張する，というタイプの争いが生じうるからです。

改正法の施行に先立ち，平成30年6月1日付で，ふたつの重要な最高裁判例がありました。
ハマキョウレックス事件と，長澤運輸事件です。
いずれも，労働者側が，現行法を前提に，待遇格差が労働契約法20条に違反するとして争った事案です。

ハマキョウレックス事件では，正社員と契約社員の待遇格差が争いになりました。
長澤運輸事件では，正社員と嘱託社員（定年後再雇用）の待遇格差が争いになりました。
そして，最高裁は，いずれの事件でも，一部の待遇について，格差を不合理とする判断を下しました。
本稿では詳細には立ち入りませんが，実は現行法の下でも既にそうした争点があった，といえます。

今回の法改正は，従前の労働契約法20条を，パートタイム労働法，労働者派遣法などに取り込んで，規定を新設したり明確化したりしました。
ポイントは，均衡待遇（不合理な待遇格差の禁止），均等待遇（差別的な待遇格差の禁止），非正規労働者への待遇の説明義務，などです。
また，各種待遇の格差に問題があるかどうかの判断について，厚生労働省のガイドラインも公表されました（同一労働同一賃金ガイドライン）。

今後，施行日までの間に，賃金・手当・福利厚生などの待遇を再確認し，必要なら見直していく検討が必要になるでしょう。